褒めるを続けること

最初の3カ月は教えるマインドを変えない「褒める」を続けよう!褒めることの効果については前述しましたが、これはいつまで続けるのでしょうか?基本的な作業を教える時間はお店によってさまざまですが、おおむね1カ月半~2カ月といったところがほとんどでしょうか?それくらいの期間であれば、その倍の時間は褒めつづけましょう。慣れてきたらいきなり怒られたり、怒鳴られたりしたらもう委縮です。これでは褒めた意味もないですし、そもそも怒っちゃいけません。忙しくなるとありがちですが。なぜ、それだけの期間をかけるのか?そして怒らないとすればどうやって間違いを諭すことができるのか?期間に関しては、本当はずっと同じスタンスで臨んでほしいと思います。

3か月は褒めるを続ける

“最低でも”3カ月程度は褒めることを続けないと、継続雇用-戦力化というところにつながりにくい、ということです。この本のタイトルにあるように、退社率を下げて戦力化するのが最終的な目標(目的ではありませんが)ですので、それをスムーズに展開させるにはそれくらいの期間は見ておかないといけない、半年、一年と続けていってくれる下地が作れない、ということです。そして、怒らずに間違いを諭す方法。これは「叱る」ということです。「怒る」と「叱る」、何が違うのでしょうか?「怒る」という行動は、感情的にあった出来事を相手に反論の余地も与えず、考えさせる猶予も与えない、という行為です。一方「叱る」という行動は、感情をまず飲み込み、間違った個所を指摘したのちに、どうして間違ったのか、相手の考えを聞いて、本当はすべきであった正しい行動を考えてもらう時間を作る、という行為です。

褒めるを続けて、叱る

さて、「こうして考えてみると、怒るという行動は自分のストレスを発散するだけで新人さんにとってメリットは一切ありませんが、叱るという行動は自分と新人さんの間にお互いを認めているという信頼関係が、そして新人さんに考えて行動する下地が生まれる、という非常に生産性の高い行動であるという、似ているようで大きくかけ離れた行動であることがわかります。今まで正しい「叱り方」が出来ていましたか?これからでもいいのでぜひ実践してみましょう!「叱る」という行動は、感情をまず飲み込み、間違った個所を指摘したのちに、どうして間違ったのか、手の考えを聞いて、本当はすべきであった正しい行動を考えてもらう時間を作る、という行為

褒めるを続けて話題に加える

従業員控室で一緒の時は必ず話題に加えること。これも非常に重要です。特に入ってすぐ(2週間~4週間)という期間は、仕事の話題にはついていけないですし、従業員同士のプライベートな話題にはお互いを知らないのでもっと入っていけません。ですから、特に教える従業員さんと一緒の時は身内同士で会話するのではなく、新人さんが入りやすいテーマ設定をして会話が出来る環境を作りましょう。なぜここにアルバイトに来たのかとか、仕事をやってみてどんな風に感じたかとか、そんな身近で簡単なテーマでいいので、いろんな人と意見が共有できるような場所を控室で率先して提供しましょう。そうすれば、一人の従業員として、アルバイトとして、ほかの人たちと同じステージで話が出来るでしょう。